Ein Feuerwehrmann aus Offenbach am Main, der sich in seinem Rufbereitschaftsdienst mit seinem Dienstfahrzeug nicht mehr als 20 Minuten von der Stadtgrenze entfernen durfte und den Dienst daher meist an seinem Wohnort verbrachte. Ein Sendetechniker in den slowenischen Bergen, der während seiner Bereitschaftsdienste in der Lage sein musste, innerhalb einer Stunde die Sendeanlage zu erreichen, und sich daher überwiegend in der Sendeanlage weit entfernt von seinem Wohnort aufhielt.

Beide argumentierten vor dem Europäischen Gerichtshof, dass ihr gesamter Bereitschaftsdienst – und nicht nur die Zeit, in der sie tatsächlich tätig wurden – Arbeitszeit ist. Über die Entscheidungen des EuGH, der in beiden Fällen meinte, dass diese Rufbereitschaft nicht Arbeitszeit sein müsse, wurde vergangene Woche medial berichtet.

Die Bedeutung dieser Entscheidungen geht jedoch weit über die Frage der Qualifikation von Rufbereitschaft als Arbeitszeit hinaus. Denn die Auseinandersetzung erfolgt auch vor dem Hintergrund des immer wichtiger werdenden Themas der Dauerreichbarkeit.

Digitalisierung und mobile Geräte ermöglichen vielen Arbeitnehmern, von fast jedem Ort aus zu arbeiten und für ihren Arbeitgeber jederzeit und fast überall erreichbar zu sein. Diese Dauererreichbarkeit hat die Natur von Bereitschaftsdiensten verändert: Sie ermöglicht vielen Arbeitnehmern mehr Bewegungsspielraum während des Dienstes und oft eine unmittelbare Reaktion, ohne dass sie sich an ihren Arbeitsort begeben müssen. Sie kann aber auch dazu führen, dass jede Freizeit de facto zur Bereitschaftszeit wird.

Ruhezeit und Arbeitszeit

Arbeitszeit ist gesetzlich als Zeit definiert, in der ein Arbeitnehmer der Arbeitgeberin zur Verfügung steht und für diese tätig wird. Im Gegenzug ist Ruhezeit jene Zeit, die der Arbeitnehmer zur freien Verfügung hat. Auch wenn in der Praxis die Grenzen zunehmend verschwimmen, schließen sich nach der Judikatur diese beiden Konzepte aus: Eine bestimmte Zeitspanne ist entweder Ruhezeit oder Arbeitszeit.

Der EuGH hat nunmehr klargestellt, dass ein Bereitschaftsdienst nur dann Arbeitszeit ist, wenn dadurch die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, seine persönlichen und sozialen Interessen zu verfolgen, "objektiv und ganz erheblich eingeschränkt" sind. Das, so der EuGH, ist etwas anderes, als lediglich für seine Arbeitgeberin erreichbar zu sein.

Diese Einschränkungen auf die Gestaltungsmöglichkeiten der eigenen Zeit verdienen eine nähere Betrachtung: So ist zum Beispiel von Bedeutung, welche Reaktion von dem Arbeitnehmer nach einem Anruf erwartet wird. Wird regelmäßig ein unmittelbares Tätigwerden gefordert, oder ist dies nur in Ausnahmesituationen der Fall?

Oder wird der Arbeitsauftrag schlicht notiert und kann später während der regulären Arbeitszeit abgearbeitet werden? Wichtig ist auch die Häufigkeit, mit der Arbeitnehmer während eines Bereitschaftsdienstes kontaktiert werden: Je öfter eine Inanspruchnahme erfolgt, desto eher wird die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu werten sein.

Was Arbeitgeber bestimmen

Es handelt sich hier um Umstände, die die Arbeitgeberin bestimmen kann. Unbeachtlich sind für den EuGH hingegen die Folgen von Entscheidungen, die der Arbeitnehmer selbst trifft, z. B. über die Lage und Beschaffenheit seines Wohnorts.

Verlangt eine Arbeitsorganisation, dass ein Arbeitnehmer über seine mobilen Geräte nicht nur erreichbar ist, sondern auch rasch tätig wird, und erfolgen diese Kontaktaufnahme und die Aufforderung zum Tätigwerden regelmäßig oder in hoher Frequenz, entsteht nach den Ausführungen des EuGH während des gesamten Zeitraums Arbeitszeit. Der Blick auf die E-Mails auf dem Mobilgerät oder das gelegentliche Entgegennehmen eines Anrufs des Chefs macht für sich genommen aus Freizeit noch keine Arbeitszeit.

Die EuGH-Urteile sind aber kein Freibrief für zunehmend verschwimmende Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Denn auch wenn seine Erreichbarkeit einen Arbeitnehmer in seiner Freizeitgestaltung nicht objektiv und ganz erheblich einschränkt, müssen Arbeitgeberinnen den Schutz der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer insgesamt im Auge haben.

Auch schlichte Erreichbarkeit kann Arbeitnehmer psychisch belasten und es ihnen erschweren, sich von der Arbeit zurückzuziehen und zu erholen. Auch hier verlangt das EU-Recht, konkret die Richtlinie 89/391/EWG, eine Begrenzung. Wie diese genau aussieht, ist noch offen.

Arbeitgeberinnen sind aber jedenfalls gut beraten, klare Regelungen zum Umgang mit digitalen Arbeitsmitteln und der damit verbundenen Dauererreichbarkeit zu treffen – und diese dann auch zu leben. (Christoph Wolf, Daniela Krömer, 15.3.2021)