In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer trotz Vorliegens eines Entlassungsgrunds die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses anbietet.

Für den Arbeitnehmer ist dies zweifellos günstiger als eine Entlassung. Zum einen bietet es die Möglichkeit einer gesichtswahrenden Trennung. Darüber hinaus behält er bestimmte Beendigungsansprüche, wie etwa der Anspruch auf eine Abfertigung alt, die bei einer gerechtfertigten Entlassung verloren gehen.

Der Arbeitgeber wiederum erspart sich den zeitlichen und finanziellen Aufwand für ein Gerichtsverfahren. Ein solches strengen entlassene Arbeitnehmern regelmäßig an, wobei der Ausgang niemals mit Sicherheit vorhergesagt werden kann.

Vielen Arbeitgebern ist jedoch nicht bewusst, dass auch eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer im Nachhinein gerichtlich bekämpft werden kann. Wird nämlich die Zustimmung durch Arglist oder rechtswidrigen Zwang erwirkt, so kann der Arbeitnehmer die Vereinbarung für nichtig erklären lassen (§ 870 ABGB).

Unzulässiger Druck

Erfolgt der Abschluss der Beendigungsvereinbarung nach Androhung einer Entlassung, so wird von Arbeitnehmern daher häufig argumentiert, dass dadurch unzulässiger Druck ausgeübt worden sei. Nach der einschlägigen Judikatur ist in solchen Fällen zu prüfen, ob für den Arbeitgeber plausible und objektiv ausreichende Gründe für den Ausspruch einer Entlassung gegeben waren.

Bei dieser Beurteilung ist der Wissensstand des Arbeitgebers bei Androhung der Entlassung zugrunde zu legen. Konnte er zu diesem Zeitpunkt objektiv der Meinung sein, dass Entlassungsgründe vorliegen, dann kann sich der Arbeitnehmer nicht auf die Ausübung ungerechtfertigten Drucks berufen.

In einem Fall, den der Oberste Gerichtshof zu entscheiden hatte, ließ eine Eintragung im Zeiterfassungssystem einzig den Schluss zu, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Angaben gemacht hat. Das rechtfertigte die Annahme des Arbeitgebers, dass ein Entlassungsgrund vorliegt; (OGH 26.06.2014, 8 ObA 26/14b). Die einvernehmliche Beendigung bleibt in solchen Fällen aufrecht.

In einer aktuellen Entscheidung (OGH 23.02.2021, 8 ObA 2/21h) hatte eine Arbeitnehmerin ihre Arbeitskolleginnen heimlich mit ihrem Mobiltelefon aufgenommen. Da sie diese wegen verbotener Geldzuwendungen beim Heimleiter angezeigt hatte, fürchtete sie deren Rache. Als dies dem Arbeitgeber bekannt wurde, bot er der Arbeitnehmerin an, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.

Diffuses Gefühl reicht nicht

Nach Ansicht des OGH durfte der Arbeitgeber mit guten Gründen davon ausgehen, dass die Arbeitnehmerin einen Entlassungsgrund gesetzt hatte. Ein "diffuses Gefühl der Angst" vor der Rache der angezeigten Kolleginnen stellt keine ausreichende Rechtfertigung für eine heimliche Tonaufnahme dar.

Eine mögliche Rechtfertigung wäre die Aufdeckung weiterer Machenschaften der Kolleginnen gewesen. Dies war freilich nach den gerichtlichen Feststellungen nicht das Motiv der Klägerin. Daher konnte sie sich nicht darauf berufen, es sei auf sie mit der Entlassungsdrohung ungerechtfertigter Druck ausgeübt worden. Ihre Klage auf Aufhebung der Beendigungsvereinbarung wurde abgewiesen.

Fazit: Liegen ausreichende Anhaltspunkte für einen Entlassungsgrund vor, so kann eine einvernehmliche Beendigung das Risiko einer Entlassungsanfechtung wesentlich reduzieren und somit auch für den Arbeitgeber vorteilhaft sein.

Bei unklarem Sachverhalt ist jedoch eine Beendigungsvereinbarung unter Androhung der Entlassung für den Arbeitgeber riskant. Hier sollte zunächst der Sachverhalt geklärt werden, bevor über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden wird. Will jedoch der Arbeitgeber sein Entlassungsrecht nicht verlieren, so muss er den Arbeitnehmer in dieser Zeit vom Dienst suspendieren. (Andreas Tinhofer, Melina Peer, 12.4.2021)