Wie in einem vorherigen Blogbeitrag beschrieben, kann für Zeiten einer Ausbildung nicht Urlaub vereinbart werden, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bei sonstigem Kostenersatz einen Ausbildungserfolg schuldet und sie daher in der Urlaubsgestaltung nicht mehr völlig frei ist (OGH 29.09.2020, 9 ObA 69/20t). Ein halbes Jahr später sieht die Rechtslage schon etwas anders aus, allerdings ging es hier auch um die Urlaubsverjährung.
Verjährter Urlaub
Am 27.05.2021 entschied der OGH den Fall einer Büroleiterin (9 ObA 88/20m), die nach über 30-jährigem Dienstverhältnis 2016 in Pension ging und danach Ersatzleistung für nicht konsumierte Urlaube, zurückgehend bis 1998, im Wert von über 14.000 Euro brutto forderte. Natürlich stand die Urlaubsverjährung im Vordergrund dieses Rechtsstreits, die gemäß § 4 Abs 5 Urlaubsgesetz nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres eintritt.
Ein Teil des offenen Urlaubs (54 Werktage) stammte aus den Jahren 1998 bis 2001, als die Mitarbeiterin während des Dienstverhältnisses einen 15-wöchigen Leiter-Lehrgang absolvierte, mit dem sie sich für eine Tätigkeit als Führungskraft qualifizieren konnte. Die Kosten übernahm der Arbeitgeber, sieben der 15 Ausbildungswochen rechnete er ihr als Dienstzeit an. Für die restliche Ausbildungszeit war vereinbart, dass die Mitarbeiterin "Urlaub hergeben" müsse. Diese Tage wurden dementsprechend vom Urlaubskontingent in Abzug gebracht.
Auch hier argumentiert die Dienstnehmerin, diese Urlaubstage hätten nicht ihrer Erholung gedient, weshalb die Vereinbarung unwirksam sei und ihr dafür Urlaubsersatzleistung zustehe. Der OGH hält an seiner bisherigen Rechtsprechung insofern fest, als es dem Arbeitnehmer freistehen muss, den Urlaub nach Belieben zu verbringen. Urlaub soll in erster Linie einen Freiraum zur Selbstbestimmung geben. Während es in der Vorentscheidung aber noch hieß, der Urlaub müsse "völlig nach Belieben" und "nach freiem Gutdünken" verbracht werden können, stellt er nun klar: Urlaub muss nicht primär erholsam sein.
"(Es) bleibt einem Arbeitnehmer grundsätzlich unbenommen, in seiner Freizeit auch Tätigkeiten nachzugehen, die nicht primär erholsam sind. Denn der Erholungszweck wird schon dadurch erreicht, dass vorübergehend die arbeitsrechtlichen Pflichtbindungen – unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts – entfallen." Leider musste er aber die Wirksamkeit der konkreten Ausbildungsvereinbarung nicht entscheiden, weil er ohnehin von der Verjährung des Urlaubs ausging.
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Warnpflicht laut EuGH?
Während die pensionierte Büroleiterin gegen die Urlaubsverjährung mit der EuGH-Judikatur (insb. C-619/16 Kreuziger) argumentierte, dass nämlich ihr Arbeitgeber sie nie auf den drohenden "Urlaubsverfall" hingewiesen und sie auch nicht zum Urlaubsverbrauch aufgefordert habe, sieht der OGH bei diesem Arbeitgeber keinerlei Verfehlung: Weder war es der Mitarbeiterin (etwa wegen langer Krankheit) unmöglich, den Urlaub zu konsumieren, noch benötigte sie eine Warnung: Unter ihrer Leitung wurden schließlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Urlaubsverfalllisten geführt – sie wusste daher ohnehin vom ihr jeweils drohenden Urlaubsverfall.
Kein Freibrief
Letztlich unterlag die Büroleiterin in allen Instanzen. Einen Freibrief für Vereinbarungen, wonach Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für einen Teil ihrer Ausbildungszeit Urlaub konsumieren, gibt diese Entscheidung aber noch nicht. Es darf lediglich vorsichtig angenommen werden, dass Vereinbarungen dieser Art wirksam sein könnten, wenn der Arbeitnehmer keine Pflicht zur Rückerstattung von Ausbildungskosten übernimmt, wenn der Ausbildungserfolg ausbleibt. (Kristina Silberbauer, 11.8.2021)