Welche Relevanz hat dieses schwer greifbare Gefühl fairer Entlohnung für Organisationen und Unternehmen?

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Studien zeigen, dass der Ruf nach fairem Gehalt immer lauter wird. Schon 2019 rangierte faires Gehalt bei einer Befragung österreichischer Studierender durch die Jobplattform Karriere.at ganz oben.

Im vergangenen Oktober hat Kulturstaatssekretärin Andrea Mayer den "Fairnessprozess" in der Kulturbranche gestartet, die Interessengemeinschaft Kultur empfiehlt in diesem Zusammenhang ihr Fair-Pay-Gehaltsschema als Richtwert für eine faire Entlohnung der Kulturarbeit. Sogar auf der Homepage des Bundeskanzleramts findet man eine Seite zu fairem Lohn für Frauen und Männer, ein Projekt aus den Jahren 2016 und 2017, das unter anderem zur Entwicklung eines Online-Gehaltsrechners führte.

Gleichzeitig werden die Forderungen nach Equal Pay nicht nur lauter, sondern haben bereits im März 2017 in Deutschland zur Einführung des Entgelttransparenzgesetzes geführt. Island hat 2018 kurzerhand per Gesetz verboten, Frauen für gleiche Arbeit schlechter zu bezahlen: Der sogenannte "Equal Pay Act" verpflichtet Unternehmen zu belegen, dass sie ihre Beschäftigten gerecht bezahlen. Wer Frauen schlechter bezahlt, wird bestraft.

Angabe in Jobinseraten

In Österreich gibt es seit März 2011 die gesetzliche Verpflichtung zur Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts und der Bereitschaft zur Überbezahlung in Stelleninseraten. Und ebenfalls seit 2014 besteht für Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten die Verpflichtung zu einem anonymisierten Einkommensbericht. Dieser Bericht muss das durchschnittliche Einkommen von allen Mitarbeitenden im Unternehmen in den jeweiligen Verwendungsgruppen und Verwendungsgruppenjahren darstellen. Festgestellte Einkommensunterschiede (der Gender-Pay-Gap muss darin übrigens nicht dezidiert ausgewiesen werden) bleiben allerdings oft ohne Konsequenz.

Die Bemühungen klingen theoretisch gut, und trotzdem klafft die Einkommensschere der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste mit 19,9 Prozent zwischen Männern und Frauen weit auseinander. Und damit liegt Österreich als eines der reichsten Länder der EU beschämenderweise weit über dem EU-27-weiten Durchschnitt von 14,1 Prozent und bildet mit Estland und Lettland das Schlusslicht.

Da stellt sich die Frage: Lassen wir die Dinge bewusst so, wie sie sind, weil sie in Wirklichkeit gar keine Relevanz haben und Arbeitende eigentlich etwas ganz anderes wollen als faire und gleiche Bezahlung?

Faire Bezahlung

Gleiche Bezahlung für vergleichbare Arbeit will jeder, und der Druck auf Politik, Organisationen und Unternehmen steigt diesbezüglich an. Am 15. September verkündete die Presse, der US-Fußballverband biete Männer- und Frauenteam gleiches Gehalt an. Eine Revolution in einer Branche, wo laut einer neuesten Studie von WU-Professor Jonas Puck männliche Fußballspieler 50- bis 200-mal so viel verdienen wie die Fußballspielerinnen derselben Liga – je höher die Liga, desto größer wird der Gender-Pay-Gap.

Zusammengefasst: "Equal Pay" sollte umgesetzt werden, aber ist damit auch die Forderung nach Fairness gedeckt? Leider nur zum Teil, denn Fairness ist ein höchst subjektiver Begriff: Selbst wenn zwei Mitarbeiterinnen das gleiche Gehalt für vergleichbare Tätigkeiten beziehen, empfindet die eine es vielleicht als unfair, weil sie ihrer Meinung nach für das gleiche Geld deutlich mehr leistet, und die andere empfindet vielleicht generell die Vergütungsstruktur des Unternehmens als unfair, weil zum Beispiel die Einstufung in den Kollektivvertrag und etwaige Überzahlungen für sie nicht immer transparent und nachvollziehbar sind.

Kein Randthema

Welche Relevanz hat dann dieses schwer greifbare Gefühl fairer Entlohnung für Organisationen und Unternehmen? Aufschluss geben die neue Studien von Facebook und der Unternehmensberatung McKinsey. Facebook macht 2021 deutlich, dass die Mitarbeiterinnen "Career, Community and Cause" wollen, also berufliches Wachstum, Wir-Gefühl und Sinn. Und eine McKinsey-Studie dieses Jahres zum Thema Inklusion bestätigt die Facebook-Ergebnisse: Beschäftigte wollten demnach "Authenticity, Sense of Belonging, Meaningful Work", also so (divers) sein dürfen, wie sie sind, das Gefühl des Dazugehörens und sinnstiftende Arbeit.

Von Gehalt steht da zwar eigentlich nichts, aber McKinsey zeigt auf, was diese Wünsche für die Arbeitgeberinnen bedeuten: "Acceptance, Camaraderie, Fairness", das heißt, Unternehmen sollen Mitarbeitende in ihrer ganzen Diversität einbinden, ihrer Belegschaft eine Gemeinschaft und ein Zusammengehörigkeitsgefühl bieten sowie eine Kultur der Fairness vermitteln.

Wer glaubt, Fairness, Diversität und Inklusion sind nur Orchideen- bzw. Randthemen, wird spätestens durch diese Studien eines Besseren belehrt. Sie untermauern den Trend nach Sinn, den eine Umfrage des Karrierenetzwerks Xing bereits 2018 erkannt hat, bestätigen laut Umfrage der Jobplattform Karriere.at von 2019 den Wunsch nach fairem Gehalt und Wertschätzung und nach mehr Transparenz und guter Zusammenarbeit laut Xing-Umfrage aus diesem Jahr.

Wir-Gefühl

Es wird deutlich, dass das Gefühl der Fairness viel breiter gefasst ist als die bloße Forderung nach mehr Gehaltstransparenz und gleicher Bezahlung für vergleichbare Jobs. Es geht bei "fair & equal pay" letztlich um die Unternehmenskultur. Wer nur gut zahlt, wird nur dadurch auf Dauer die richtigen Mitarbeitenden nicht halten können.

Bis zu diesem Punkt könnte man sich eigentlich als Arbeitgeber noch zurücklehnen und sagen, wer nicht bleiben will, kann ja gehen. Aber der vielzitierte "War for Talents" beginnt gerade erst so richtig, weil die Babyboomer in Pension gehen und die zahlenmäßig schwächeren Jahrgänge der Generationen X, Y und Z die Lücke nur bedingt werden füllen können.

Das Blatt hat sich gewendet, und längst sprechen wir vom Arbeitnehmermarkt. Manche der Stellen kann man vielleicht streichen, manche durch Gig-Worker ersetzen oder sogar durch Beschäftigte, die irgendwo in der Welt sitzen und von dort aus für das hiesige Unternehmen arbeiten. Wer allerdings keine beliebige Ware oder Dienstleistung anbietet, braucht Mitarbeitende, die sich mit der Firma identifizieren, die Innovation in den Betrieb bringen und loyal die Firmengeheimnisse wahren und die das Unternehmen entsprechend nach außen vertreten. Schon sind wir wieder bei dem geforderten Wir-Gefühl und der gewünschten Fairness – nur, dieses Mal kommt es dem Unternehmen selbst zugute. (Martina Ernst, 29.9.2021)