In der neuesten Gallup-Studie wurden 13.000 US-Arbeitnehmerinnen befragt, was sie sich für ihren nächsten Job wünschen – und Überraschung: Bessere Bezahlung und Sozialleistungen sowie eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben haben für alle Befragten Priorität. Frauen legen Wert auf ein diverses (von Vielfalt geprägtes) und inklusives (Integration förderndes) Unternehmen: Mehr als die Hälfte der Frauen gaben an, dass die Arbeit in einem diversen und integrativen Unternehmen "sehr wichtig" ist, bei den Männern waren es nur 30 Prozent.

Generell sieht die Wunschliste an den Arbeitgeber so aus:

• Ermöglicht eine bessere Work-Life-Balance und ein besseres persönliches Wohlbefinden ("wellbeing").
• Erhöht deutlich mein Einkommen oder verbessert mein Paket an Sozialleistungen.
• Ermöglicht mir, das zu tun, was ich am besten kann.
• Bietet mehr Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit.
• Die Organisation ist vielfältig, divers, für alle Menschen offen und lebt Inklusion (das ist vornehmlicher ein Wunsch der Frauen).

Kann uns diese Studie in Österreich kaltlassen? Gilt das hier nicht? Nein, auch Österreich ist zum Arbeitnehmermarkt geworden, in dem es deutlich mehr offene Stellen als Arbeitsplatzsuchende gibt.

Und bei manchen Jobs, zum Beispiel in der Pflege oder im IT-Bereich, können sich die Arbeitnehmerinnen bereits jetzt kaum vor Angeboten retten. Wünsche an attraktive Arbeitgeber werden also zunehmend relevant.

Sinn oder Geld?

Sollen Firmen also mehr Geld oder mehr Sinn bieten? Fakt ist, das Gehalt muss marktüblich sein, und ich muss es als Unternehmen schaffen, gemeinsam mit meinem Team eine wertschätzende Community zu bilden, die voller Stolz an einem Strang zieht und weiß, dass ihr Beitrag wertgeschätzt wird und zu einem größeren sinnhaften Ganzen beiträgt.

Einfach ein Gehalt fünf bis zehn Prozent über dem Mitbewerb anzubieten wäre eine genauso kurzfristige wie kurzsichtige Aktion. Firmen müssen bestimmte Fragen klären.

Loyale Top-Mitarbeiter bekommt ein Unternehmen nur, wer im Inneren beginnt. Wer keine beliebige Ware oder Dienstleistung anbieten will, braucht Mitarbeiterinnen, die sich mit der Firma identifizieren, die Innovation ins Unternehmen bringen, loyal die Firmengeheimnisse waren, und die das Unternehmen entsprechend nach außen vertreten. Schon sind wir wieder bei dem in Umfragen vom Jobumfeld geforderten Wir-Gefühl, der Gemeinschaft und der gewünschten Fairness – nur dieses Mal kommt es dem Unternehmen selbst zugute. Weil es dann nämlich für beide Seiten passt. Je klarer sich Unternehmen relevante Fragen beantworten und damit auch am Markt auftreten, desto besser kann der jeweilige Magnetismus bei den richtigen Kandidatinnen und Kandidaten wirken. Dann können nachhaltig gute Arbeitsbeziehungen entstehen.

Darum geht’s

1. Welchen Typus Mitarbeiterin und Mitarbeiter wollen und brauchen wir, und inwieweit sprechen wir mit unserer derzeitigen Firmenkultur genau diese Personengruppe an?
2. Inwieweit helfen die jetzigen Mitarbeiterinnen bewusst oder unbewusst mit, neue Arbeitnehmerinnen für uns zu begeistern? Werden wir empfohlen?
3. Welche Signale versenden wir mit der Employer-Branding-Strategie in unserer Arbeitgeberwerbung, welche mit der Vergütungspolitik und dienen sie dazu, die geeignetsten Leute zu halten oder zu bekommen?
4. Was genau wollen die Mitarbeiterinnen und Kandidatinnen? Kennen wir die aktuellen Ansprüche? Wie steht es um die zu erwartende Kosten-Nutzen-Relation?
5. Wie sehr leben wir eine Kultur der Fairness und Inklusion, in der sich jeder Mitarbeiter, Mitarbeiterin als Teil der Gemeinschaft fühlt und ihre Leistung zum Unternehmenserfolg wertgeschätzt sieht?
6. Wie gehen wir mit Mitarbeiterinnen um, die das Unternehmen verlassen wollen? Ist ein Exit ein Drama und eine Ausgrenzung – oder ein Teil des Lernprozesses für das Unternehmen genauso wie für den Einzelnen?
7. Wie sehr machen wir den Unternehmens-Purpose, den Sinn der Organisation, für alle nachvollziehbar, sodass die Mitarbeiterinnen aufs Unternehmen stolz sein können und gerne ihren Beitrag leisten?
8. Wie flexibel gestalten wir unsere Strukturen und Prozesse, damit permanente Veränderung keine Bedrohung für alle wird und Innovation ihren Raum findet?
9. Wie sehr fühlen wir uns für das psychische und physische Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden verantwortlich und geben wir einen Rahmen der Sicherheit und Fürsorge vor?

(Martina Ernst, 25.3.2022)