Vier Tage arbeiten, drei Tage frei – was unter anderem in Island oder Großbritannien schon seit einiger Zeit getestet wird, wünschen sich auch hierzulande immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Während sich Politik und Interessenvertretungen mit Argumenten für und gegen die Viertagewoche zu Wort melden, kommen angesichts eines historischen Fachkräftemangels und der damit verbundenen angespannten Lage am Arbeitsmarkt immer mehr österreichische Unternehmen dem Wunsch ihrer Belegschaft nach.

Zahlreiche Studien zeigen: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehnen sich danach, neben großzügigen Homeoffice-Regelungen und der Möglichkeit, vom Ausland aus zu arbeiten, vor allem nach längeren Freizeitphasen. Eine Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Spectra belegt, dass jede zweite Österreicherin bzw. jeder zweite Österreicher einer gesetzlich verankerten Wahlmöglichkeit zwischen Fünf- und Viertagewoche bei unveränderter Gesamtarbeitszeit prinzipiell positiv gegenübersteht. Ein Viertel der Befragten würde dies sogar sehr befürworten, wobei sich der stärkste Zuspruch bei Personen im Alter von 15 bis 29 Jahren zeigt.

Dieser Trend hat dazu geführt, dass auf diversen Karriere- und Job-Plattformen gezielt nach offenen Positionen mit Viertagewoche gesucht werden kann. Auch bei Deloitte Österreich wurde auf die gestiegenen Erwartungen am Arbeitsmarkt reagiert. So führte man als eines der ersten Beratungsunternehmen im Geschäftsbereich Steuerberatung die Viertagewoche als optionales Arbeitszeitmodell ein.

Gesetzliche Grundlagen

In diesen Tagen wird über das Thema generell viel gesprochen – doch wie steht es eigentlich um die gesetzlichen Grundlagen? In arbeitsrechtlicher Hinsicht liegt eine Viertagewoche vor, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. Die tägliche Normalarbeitszeit kann hierbei auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden, ohne dass Überstunden anfallen.

Das Gesetz fordert zwar, dass die Verteilung der Arbeitstage regelmäßig, also voraussichtlich für einen längeren Zeitraum, und planmäßig zu erfolgen hat. Es wird jedoch nicht vorgeschrieben, dass die Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage verteilt werden muss. Der zusätzliche freie Tag kann nicht nur am Ende oder Beginn, sondern auch in der Mitte der Arbeitswoche liegen. Im Hinblick auf die Umsetzung muss in Unternehmen, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Gibt es keinen Betriebsrat, ist der Abschluss von Einzelvereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern notwendig.

Gleitzeit statt Viertagewoche

Aber Achtung: Die Nichteinhaltung der Viertagewoche kann für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber teuer werden! Wird bei einer Viertagewoche an dem freien Wochentag gearbeitet, fallen in der Regel Überstunden an, da die wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Wird nicht nur gelegentlich, sondern regelmäßig am fünften Tag gearbeitet, ist die Vereinbarung über eine Viertagewoche unwirksam.

Dies führt dazu, dass nicht nur die Arbeit an dem ursprünglich freien Tag, sondern auch die Überschreitung der täglichen Normalarbeitszeit – also bei einer 40-Stunden-Woche jede neunte und zehnte Stunde – eine zuschlagspflichtige Überstunde darstellt. In der Praxis empfiehlt sich das Modell einer Viertagewoche daher nur dann, wenn regelmäßige Überstundenarbeit am fünften Tag ausgeschlossen werden kann.

Als Alternative kann eine Viertagewoche auch im Rahmen von gleitender Arbeitszeit umgesetzt werden. Sieht die Gleitzeitvereinbarung nämlich vor, dass Zeitguthaben in Form von ganzen Gleittagen konsumiert werden darf, können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die wöchentliche Arbeitszeit auf vier Tage verteilen. Auch diese Regelung setzt den Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder, wenn kein Betriebsrat errichtet ist, entsprechender Einzelvereinbarungen voraus.

Weitere Voraussetzungen

Außerdem wichtig zu beachten: Der Kollektivvertrag kann die Einführung einer Viertagewoche an weitere Voraussetzungen knüpfen. So kann unter anderem vorgesehen sein, dass die Normalarbeitszeit nur dann auf zehn Stunden ausgedehnt werden darf, wenn die Arbeitstage zusammenhängend geleistet werden und die Viertagewoche nicht durch einen freien Tag unterbrochen wird. Der Kollektivertrag für Angestellte des Handels geht sogar so weit, dass ein bedingter Anspruch auf eine geringere Anzahl an wöchentlichen Arbeitstagen eingeräumt wird.

Demnach können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beantragen, dass die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit regelmäßig auf vier oder weniger Tage zu verteilen ist. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber kann diesen Antrag nur ablehnen, wenn die Einhaltung von Betriebsabläufen gefährdet ist oder die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes nicht mehr gewährleistet werden kann.

Vorteil bei der Personalsuche

Losgelöst von den dargestellten arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen muss jede Arbeitgeberin bzw. jeder Arbeitgeber selbst entscheiden, ob die Einführung einer Viertagewoche mit den wirtschaftlichen Zielen vereinbar ist und auch tatsächlich zu einer höheren Zufriedenheit sowie Produktivität der Belegschaft führt.

Aufgrund der derzeitigen Wirtschaftslage ist aber eher davon auszugehen, dass immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neben anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen auch eine Viertagewoche anbieten werden. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich mit dem Thema ehestmöglich kritisch auseinanderzusetzen, um sich einen Vorteil am Bewerbermarkt zu verschaffen und rechtlich in sicherem Fahrwasser zu bleiben. Denn wie heißt es so schön: Zeit ist Geld. (Stefan Zischka, 24.11.2022)