Unsere wissensbasierte, sehr arbeitsteilige Berufswelt macht es notwendig, dass eine Vielzahl von Menschen innerhalb und zwischen Unternehmen ihre Arbeitsschritte gut koordinieren, dabei möglicherweise auftretende Konflikte lösen und Kompromisse finden können. Solch komplexe Anforderungen in Arbeitsprozessen erfolgreich zu meistern ist gar nicht einfach, zumal über die letzten Jahrzehnte hinweg Routineprozesse abgenommen haben und immer mehr individuelle Lösungen gefunden werden müssen.

Führungskräfte haben deshalb noch mehr Bedeutung gewonnen, weil sie in diesem Prozess des "Menschen-Managens" die entscheidenden Akteure sind. Die Fähigkeit, Menschen zu managen, hat verschiedenste Facetten. Mitchell Hoffman von der University of Toronto und Steven Tadelis von der University of California in Berkeley haben sechs Aspekte dieser Fähigkeit in einer im Vorjahr publizierten Studie besonders hervorgehoben: Die Führungskraft (1) kommuniziert die Erwartungen an die Arbeitsleistung eines Teammitglieds klar; (2) sie erteilt regelmäßig Coaching und Ratschläge, wie jemand seine Leistung verbessern kann; (3) sie fördert aktiv die Karriere einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters und lässt diese auch neben sich hochkommen; (4) sie bezieht bei wichtigen Entscheidungen auch andere Leute im Team oder auch von außerhalb des Teams ein; (5) sie stellt eine positive Stimmung im Arbeitsteam her, selbst unter schwierigen Bedingungen; und (6) sie ist jemand, dem man vertrauen kann.

Mehr Bedeutung

Hoffman und Tadelis haben die Einschätzung von über 10.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines amerikanischen Hightechunternehmens der Fähigkeiten ihrer jeweiligen Vorgesetzten (in Summe über 1000) im Hinblick auf diese sechs Aspekte erhoben. Ihr Interesse galt auch der Frage, ob die Führungsqualitäten einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und die Mitarbeiterfluktuation in den jeweiligen Abteilungen hatten.

Tatsächlich zeigte sich, dass die Teammitglieder sich mehr für das Unternehmen engagieren und zufriedener an ihrem Arbeitsplatz sind, wenn die entsprechenden Führungskräfte bessere Führungsqualitäten haben. Auch die Mitarbeiterfluktuation war deutlich geringer, wenn Führungskräfte gut darin waren, Menschen zu managen. All diese Auswirkungen sind vorteilhaft für Unternehmen, aber gleichzeitig auch gut für die Teammitglieder, weil sie sich besser verstanden fühlen, zufriedener sind und seltener eine neue Arbeitsstelle anderswo suchen.

Hoffman und Tadelis fanden noch einen für Unternehmen wichtigen Zusammenhang. Das von ihnen untersuchte Unternehmen führte Exit-Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die das Unternehmen verließen, und hinterließ in den Personalakten einen Vermerk, ob die Trennung gut oder bedauerlich für das Unternehmen war. Während die erste Form einer Trennung durchaus wünschenswert ist, ist es die zweite nicht.

Es stellte sich heraus, dass in Teams mit fähigem Führungspersonal der Anteil an bedauerlichen Trennungen deutlich geringer war als in Teams, in denen die Führungskraft Schwächen beim Menschen-Managen hatte. Auch in dieser Hinsicht zahlen sich Führungsfähigkeiten aus. Das gilt auch für die Führungskräfte selbst. Jene mit guten Führungsqualitäten wurden deutlich häufiger befördert und bekamen höhere Gehaltssteigerungen als Manager mit schlechten Führungsqualitäten. Menschen gut managen zu können zahlt sich also aus. (Matthias Sutter, 26.5.2022)